--在哈尔滨农商银行2017年“夏季风暴”活动总结

暨全年旺季工作会议上的讲话

郭俊秋

　　（2017年11月4日）

同志们：

　　刚才，树伟副行长代表总行就旺季工作进行了详细部署，希望各部门、各支行按照相关要求抓好贯彻落实。下面，借这次会议机会，我就加强全员队伍建设讲几点意见。

　　员工队伍现状分析

　　截至目前，全行员工1433人，其中，在岗员工1288人（在岗员工中包括实习期大学生20人），退长还员10人，待岗员工42人，内退员工93人。分析在岗员工的基本情况，主要有以下几个方面：

　　在岗员工人数、性别结构、年龄结构情况

　　2013年-2016年，在岗员工总数分别为1197人、1250人、1305人、1277人，到目前在岗员工总数为1288人。五年间，在岗员工总数基本保持平稳，2016年新一届班子成立后，整合机构，压缩成本，虽然业务增长，但在岗员工总数略有回落，人员利用率有所提升。

　　在岗员工中，男员工767人，占在岗员工总数的59.55%，女员工521人，占40.45%。由于近年各支行普遍申请增加男员工，招入男女员工比例大多在4:1左右，导致男女员工比例逐步拉大。与五年前相比，男员工占比增加了3.2个百分点,男女员工比例过大。

　　在岗员工中，30岁以下员工489人，占在岗员工总数的37.97%；31-40岁员工368人，占28.58%；41-50岁员工384人，占29.81%；51岁及以上员工47人，占3.64%。全行在岗员工平均年龄37.31岁，其中40岁以下员工占66.55%，员工年龄结构较为合理。

　　在岗员工知识结构、岗位分布情况

　　从技术职称和银行业从业资格情况看，具有高级技术职称或相关证书的7人，占在岗员工总数的0.54%；具有中级技术职称或相关证书的73人，占5.67%；具有初级技术职称或相关证书的77人，占5.98%。取得银行业从业资格证书的166人，占在岗员工总数的12.89%。两项数据尤其是取得银行业从业资格证书的人数明显低于其他金融机构。

　　从学历情况看，研究生学历59人，占在岗员工总数的4.58%；本科学历861人，占66.85%；大专学历278人，占21.58%；高中学历84人，占6.52%；初中学历6人，占0.47%。大专以上学历占比达到了93.01%，较五年前相比增长了2.1个百分点。据统计，35岁以下员工的学历基本为第一学历，40岁以上员工（包括中层干部）的学历大多为第二学历。全行员工整体学历水平处于银行同业的较低水平。

　　从岗位分布情况看，机关员工（包括借调机关员工）共计152人，占在岗员工总数的11.80%；远程授权等四个中心员工38人，占2.95%；支行员工1098人，其中，支行行长、副行长170人，占支行在岗员工总数的15.48%；营销客户经理228人，占20.77%；综合柜员275人，占25.05%；风险监管员51人，占4.64%。支行前台员工（即客户经理、综合柜员、风险监管员）共计554人，占支行在岗员工总数的50.46%，支行后台员工（不包括支行班子、前台员工、护卫队员）共计293人，占支行在岗员工总数的26.28%。总体看，员工岗位构成较为合理，但其中支行后台员工相对较多，存在冗员现象，不利于明晰岗责、强化管理，影响考核的公平性，降低了工作效率。

　　人岗匹配情况

　　从中层干部层面看，大多数同志能力、业绩较突出，能够较好地完成本职工作，但也有少部分同志，工作能力和水平有待提升。比如：有的行长不懂业务，有的外勤行长不懂内勤业务、内勤行长不懂外勤业务，也有的外勤行长和内勤行长对所管辖业务不十分精通，管理能力和水平难有实质性的提升；有些机关干部工作经历较为单一，成长经历多集中在机关，没有基层工作经验，在管理上常出现理论与实际脱节的问题。

　　从员工的层面看，绝大多数员工能够胜任本职工作，但也有员工综合业务能力相对不足。形成这一问题的根本原因：一是受人员限制，员工岗位交流实施不好，员工岗位长期固定，缺乏全方位学习锻炼；二是近年来对外招入员工基本以单一的笔试方式招录，有的员工存在高分低能的问题；三是员工入职后培训和学习引导不系统，员工业务能力提高缓慢，基本技能掌握不到位；四是大多数员工工作经历较为单一，基本沿袭着从前台到后台、从综合柜员到客户经理的工作路径，且多无逆向工作经历，导致员工逐步流向并停留于后台，开始疏远对银行主要业务的学习；五是员工岗位规划不合理，有相当一部分员工在内勤业务尚未基本掌握的情况下，从事客户经理工作，导致有相当一部分客户经理对银行业务不熟，有的看不懂报表，有的不了解银行基本会计、结算制度，成为了银行业务的“门外汉”，一定程度上增加了信贷业务的风险。

　　总体上看，全行人力资源配置较为合理，但与同业优秀的农商行比、与股份制商业银行比，我行干部员工的整体素质相对偏低，干部员工胜任本职工作的能力和水平有待提升，人力资源管理与开发还需进一步加强。

　　员工队伍管理中存在的核心问题

　　近年来，通过全行上下的共同努力，员工队伍管理取得了积极成果，等级行员管理、绩效考核体系、干部问责机制、人才选拔机制逐步建立完善，员工队伍的凝聚力、战斗力进一步增强。但同时也应看到，与先进的银行相比，我们的员工队伍管理还存在着较大差距，还存在着诸多短板：

　　思想“落伍”，缺乏创新

　　全行创新理念和创新意识有待进一步提升和加强，自主创新、引领创新能力明显不足。表现在机关层面上，业务创新、产品创新规划不够，后劲不足，不能很好地保持持续性，比如：今年以来新业务、新产品推出的进度和数量较上年比没有明显增长；表现在基层层面上，有些行思想观念过于僵化，明显缺乏创新意识，不能结合实际创新性地开展工作，管理手段一成不变，营销手段依旧单一，无法有效破解难题、突破困局，比如：有十几家支行存款总是拖全行“后腿”；有的成立十余年的支行存款仍然停留在两、三个亿的水平；有的支行存款一降再降，甚至不足以养活自身员工。

　　队伍偏散，缺乏凝聚力

　　有的支行领导干部缺乏领导艺术和人格魅力，聚不起人气，形不成合力，没有把支行真正打造成一个“家”、一个“战斗堡垒”，员工工作学习在这样的环境中，感受不到关爱和温情，享受不到快乐，久而久之，员工心气散了，队伍也就散了，比如：有的支行干部和员工很少沟通，很少过问员工的生活工作情况，干部和员工间形成了一堵无形的墙，不仅隔断了工作，更隔断了感情。前不久，总行组织了一次爱心基金捐款，全行有十余家支行捐款人数不足10人，而营业部、太平、黄河路、新发、王岗、香福路、禧龙、道里等支行基本全员参与捐款。这其中反映出的问题值得我们深思。

　　担当不够，缺乏敬业心

　　我给大家举例子，前段时间，到山东聊城农商行考察学习，使我们感触颇深。聊城农商行目前综合经营排名处于山东全省前列，存贷款规模在当地遥遥领先，拨备覆盖率已高达600%以上，自主研发的客户关系管理等多个科技系统，有的已在山东全省推广。就是这个支行，6年前排名处于全省下游，不良率高达40%。几年间，他们的员工清收不良贷款长期坚持早五晚九；他们营销存贷款是真正的地毯式、网格化，聊城市长驻人口近300万，他们的客户管理系统中已录入客户信息107万条；在我们考察学习期间就有员工产假休息仅两个月，就申请提前上班，还有各支行行长被收取手机封闭培训一个月，不允许与外界联系。试问大家，相比他们的做法，我们能做到什么程度？总结我们与之相比的差别，在于大胆创新与墨守成规的差别，在于主动进取和被动工作的差别，在于追求更好与得过且过的差别，在于不甘人后与“比上不足比下有余”的差别，在于拼搏到无能为力与时紧时松、时好时坏的差别。这些差别的关键在于人，在于思想观念，在于敬业心、责任心。

　　活力不足，缺乏朝气

　　从前面的统计数据可以看到，全行40岁以下员工占比高达66%，这说明我们本该是一个年青的充满朝气的有活力、有战斗力的集体，但与之相反，我们的员工整体表现明显缺乏朝气。比如：总行组织青年志愿者服务队报名的不多；总行举办的演讲大赛各等种活动参与的不多；即便是总行组织的拓展训练，本是年青人求之不得的项目，有的支行换来换去无人想去，有的支行干脆缺席；表现在工作学习中亦是如此，业务知识比赛总是老面孔，少有新人涌现。就这样，我们有多少年青人在按部就班的工作中熬光阴，在平平淡淡中度过了美好的青春时光。梁启超曾在《少年中国说》中写到“少年智则国智，少年强则国强，少年亡则国亡”，对于一个企业又何尝不是如此，兴靠少年，衰因少年。为此，希望我们各级领导都能主动为年青人搭建舞台，也希望我们的年青人振作起来，充分发挥自身的聪明才智，为我们的改革发展注入新的活力，带来新的朝气。

　　知识短缺，人才匮乏

　　目前困扰全行选人用人的一大难题是学历、年龄等硬件符合条件的人不少，但敢于挑起重担并能够胜任重担的人不多，究其原因是员工队伍政治意识、担当意识不强，心理素质偏低，跟不上形势的发展和时代的进步。比如，有的机关部门领导、员工文字、业务等综合能力不强，出台的文件、制度不够精细、精准；有的基层行领导、员工安于现状，理想信念淡薄，无欲无求，学习工作提不起兴趣；有的年龄大的员工在学习上打不起精神，不断“充电”的动能不足；有的年轻员工一旦踏进银行大门，自觉万事大吉，心有旁骛，不再以工作学习为重。

　　总结全行人才管理，还存在着培训不到位、人才成长通道不畅通、监督考核机制不健全等问题，提升人力资源管理水平，还有相当长的路要走。

　　员工队伍建设的意见和要求

　　夯实员工成长的基础

　　“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下”。事物的变化发展首先从量变开始，人才的成长同样要从基础做起，打牢基础成长的道路才能越走越远，越走越好。

　　首先，要夯实政治基础。思想是行动的先导，是一切实践活动的灵魂。邓小平同志曾指出：“为什么我们过去能在非常困难的条件下奋斗出来，战胜千难万险使革命胜利呢？就是因为我们有理想，有马克思主义信念，有共产主义信念。”今天，没有了革命战争年代那种血与火的考验，我们的一些党员干部，当然其中也包括我们行的个别干部，政治上变质、经济上贪婪、道德上堕落、生活上腐化，根本的原因就在于思想上滑坡。因此，大到国家，小到企业，再到个人，要实现健康发展、不断进步，首先必须从思想上严起来，拧紧思想“总开关”，只有这样我们的员工才会健康成长，我们的事业才会长兴不衰。

　　其次，要夯实业务基础。有句老话说得好：“干什么吆喝什么。”其实，这就是提倡一种心无旁骛、一心干好本职工作的精神，要求人们干一行专一行，掌握好你那一行的“金刚钻”，干好你那一行的“瓷器活”。事实证明，无论干好哪项工作，专业技能必不可少。因此，我们的各级领导都要从自身做起，组织带领员工坚持从基础学起、做起，全面、系统地学习业务知识，扎扎实实练好本领，打好基础。

　　“千里之堤，溃于蚁穴”，基础不牢，万事无成。前几天，陆昊省长到省联社调研，提出要求首先要抓好基础管理。9月份以来，为了打好基础，我们在全行全面推行了“一加强、两提升”活动，其目的就是要加强管理，提升全员政治素质、业务素质。活动开展以来，取得了一定的成果，但与我们的要求还有较大差距。比如，员工学习雷声大，雨点小，形式大于效果；服务规范落实不到位，服务水平、服务质量没有明显改善。这从中反映出的不仅是我们的执行力问题，更重要的是我们很多同志的理念、观念根本没有转变。在这里要重申一点，总行开展“一加强、两提升”的决心和要达到的目标坚定不移，不达目的，不惜重新抓、反复抓，也不惜处罚人、处理人。

　　锻造培养员工优秀品质

　　习近平总书记曾引用《国语》中名句“从善如登，从恶如崩”警示教育干部，其义比喻学好很难，学坏很容易。要打造一个人的优秀品质非一日之功，但却是必行之道，虽难而不能怯，虽久而不能待。

　　首先，要引导员工树立正确的世界观、权力观、事业观。习近平总书记在中央党校2010年秋季学期开学典礼上的讲话中指出：树立正确的世界观权力观事业观，是领导干部加强党性修养和道德修养的基本要求。世界观是人们关于世界的总体的和根本的看法，决定着人生追求与价值取向，指导和支配着理想信念、思想境界、道德操守与行为准则，具有“总开关”、“总闸门”的作用。权力观是关于国家和社会权力的根本观点。马克思主义权力观，概括起来是两句话，权为民所赋，权为民所用。事业观主要是关于事业方向和事业道路的看法，决定着人们采取什么样的事业态度、遵循什么样的事业精神、追求什么样的事业目标。总书记的讲话为我们指明了今后工作的标尺和努力的方向。反思近年来全行发生的各类案件和重大问题，与“三观”缺失不无关系，树立“三观”对于我们来说并非“空中楼阁”，而是我们应正确对待和反复思考的问题。

　　其次，要弘扬爱岗敬业、无私奉献精神。一个人要把工作做好，必须要有爱岗敬业、无私奉献的精神，热爱是动力，它能让你永远充满激情；敬业是信念，它能使你意志永远坚强；无私是智慧，它能让你化解各种矛盾和问题；奉献是阶梯，它能让你一步步走向成功。其实，我们身边不乏敬业、奉献之人，比如：王伟、李俊德等支行行长，孙永红、王若冰、张晖、杨彬等内勤行长，以及机关的张红、刘海丰、侯秉群、郭蕾等一大批同志，长期踏踏实实、兢兢业业地工作，从无怨言，从不计较个人得失。这些身边人、身边事鞭策和告诉我们，只要认真对待，真心付出，我们还能不断地发掘自己的潜能，我们也能不断地实现自己的追求，我们的工作会做得更好。就如同：山有山的高度，水有水的深度，没必要攀比，每个人都有自己的长处；风有风的自由，云有云的温柔，没必要模仿，每个人都有自己的个性；你认为快乐的，就去寻找，你认为值得的，就去守候，你认为幸福的，就去珍惜，依心而行，无憾今生。人生只有一条路，那就是走自己的路。人生只有一个高度，那就是超越自己。

　　再者，要打造精益求精、追求卓越的工匠精神。工匠精神就是追求卓越的创造精神、精益求精的品质精神、用户至上的服务精神。打造工匠精神重要的是干一行、爱一行、专一行，要让专心、专业蔚然成风；要让精确、精细贯穿工作的始终；要让完善、完美成为我们工作的标准；要让客户满意、员工幸福作为我们永远的追求。今后，我们将着力挖掘各层级、各岗位具有工匠精神、无私奉献精神的员工，重点加以宣传和表扬，树立典型，弘扬正能量，这项工作已责成相关部门负责落实。

　　建立完善员工队伍管理机制

　　首先，要树立开明开放的用人导向。在干部和人才的选拔使用上，既要看其政治立场，道德情操，也要看能力与业绩；既要看其成绩，又要看攻坚克难的决心和能力；既要内部培养，也要外部引进。真正把想干事、能干事、干成事、不出事的同志选拔出来，为企业创效，为职工造福。今后，对于业绩突出、品德优秀的干部，不唯学历、不唯资历，破格提拔，甚至可以跨级提拔；相反，对于工作长期打不开局面、员工不满意的干部，要逐步调整出干部队伍。

　　其次，要打造健全有效的监督机制。从严治行，关键在于从严管理干部。这些年，我们在干部管理工作中进行了很多富有成效的探索，但仍然存在一些薄弱环节，甚至出了一些案件和重大问题。其主要原因是对于干部重选拔轻管理，很多干部被选拔到领导岗位后缺少有效的教育和管理，同时，对干部身上出现的苗头性倾向性问题没有早发现、早提醒、早纠正，等到问题成堆了、性质严重了、矛盾转化了，为时已晚。建成理事长在旺季会上强调：通过违规实现的发展，不是健康可持续的发展，利润再大、收入再高，不合规的事也不能办。实践证明，无论是从培养干部还是保护干部的角度出发，都应不断加强对干部的有效监督，切实解决干部管理中失之于宽、失之于松、失之于软的问题，通过严管严监督，让干部时刻牢记责任、使命、纪律，督促他们依法用权、民主用权、科学用权、公正用权。

　　第三，要营造人尽其才的良好用人环境。一是引导员工全面成长。要引导员工深入、系统、全面地学习业务知识，掌握基本技能，成为业务“多面手”。二是鼓励创新并宽容失败。要使人才有施展才华的舞台、创新创效的空间、干事创业的平台；要放手支持大胆创新，在他们工作遇到困难和挫折时要多鼓励、多帮助，在他们工作出现失误时多理解、多宽容，勇于为他们承担责任，鼓励他们大胆实践，敢闯敢试。三是积极为员工谋福利。要继续完善工资薪酬和福利保障体系，保证员工充分享受企业改革发展的红利。四是不断加强家园文化建设。要通过积极引导，夯实家园文化的根基；通过培育亲情，塑造家园文化的灵魂；通过营造快乐，体现家园文化的本质；通过创造和谐，实现家园文化的功能。不断提升员工的亲情感、归属感，快乐工作，健康成长，最终实现“人企共进”的目标。近期，总行计划建立球类、摄影、书画协会等，丰富员工的文化生活，搭建员工交流沟通的平台。支行也应结合实际，通过座谈、开展活动等方式，加强员工间的交流，营造和谐、融洽的工作氛围。

　　第四，要打造高素质专业化干部队伍。关于用人的标准，我认为可以概括为三句话：“基层看才能，中层看德行，高层看胸怀”。如果把企业比作运动场，那基层就如同运动员，中层就如同教练员，高层就如同裁判员，基层只“做事”不“做人”，中层既要“做事”也要“做人”，高层不“做事”只“做人”。对于基层这一“运动员”来说，把事情做好，达到目标，争第一、拿金牌，这就是标准。我们的干部就是要严格按照各级党委的要求，从自身做起，时刻自励、自警、自省，高标准做事，严要求做人，真正将自己锻造成为能挑重担、能打胜仗，组织放心、职工满意的领导干部。

　　借这次会议机会，关于今年各项计划完成与否总行是什么态度问题，我代表党委强调三点：一是存款对于哈农商行的发展，十年内乃是头等大事，是必须举全力抓的项目，由于各支行能力不一样，总会有任务多完成或少完成之说，“鞭打快牛”也是不可避免的，要不然整个存款事业将严重受挫。年末，对超额完成计划且水分小的，总行将给予行长或全员适当奖励；二是利润计划、逾期贷款压降计划影响全行经营走向，对控制区域性、系统性风险至关重要，是必须攻克的困难，没有讲价的余地，同样，对完成好的将给予行长或全员适当奖励；三是最关键的问题，总行对不能较好完成上述任务的行长、副行长是有容忍度的，超过底线只能被调整，今年末，将采取这种方式加强对干部业绩的考核。

　　同志们，发展呼唤人才，人才推进事业。在创新发展、转型发展的进程中，建设一支高素质的干部和人才队伍，使命光荣，责任重大。我们一定要解放思想、与时俱进，不断推动干部人才工作取得新的突破，为把哈尔滨农商银行建设成为人才集聚之地、人才成长之地、人才辈出之地而不懈努力！